Avaliação de metas organizacionais e individuais e avaliação de desempenho anual, que contempla também as competências, são as novas maneiras de gerenciamento de colaboradores presentes atualmente no mundo corporativo brasileiro, para aferir produtividade, satisfação e resultados.

Realizada no modelo de gestão por colegiado, com participação de gestores de várias áreas da corporação, inclui ferramentas de apoio como os comitês de calibragem, os chamados in-box, muito usado em companhias dos Estados Unidos, assistente de feedback, plano de desenvolvimento, ranking de colaboradores e avaliação 360º, onde os executivos podem realizar a validação e acompanhamento das avaliações.

"Em muitas empresas brasileiras ainda faltam iniciativas para se ter um processo mais estruturado de avaliação, mas as que utilizam esses novos métodos já apresentam resultados muitos mais altos - quase 100% dos principais executivos alcançam suas metas", diz Fausto Alvarez, sócio-diretor da Kienbaum Brasil, empresa de consultoria global, especializada em serviços de executive search, gestão de recursos humanos e de negócios e pessoas.

De acordo com ele, por meio dos comitês de calibragem, que montam resultados em gráficos de avaliação com índices de metas e de competências, as empresas conseguem identificar quem são as pessoas chaves, com alta performance, as que têm competências hoje ou as que nunca vão ter.

Um dos clientes da Kienbaum que utilizam os comitês de calibragem é a CPFL Energia, que atua no mercado brasileiro de geração, distribuição e comercialização de energia, com um quadro de mais de 7 mil colaboradores. A empresa exibe o sucesso de uma parceria construída nos últimos sete anos.

"Construímos um modelo consistente de avaliação e gestão da sucessão que visa a sustentabilidade dos negócios do grupo CPFL, além de proporcionar a alavancagem de carreira de nossos talentos. Evoluímos para a prática de Comitê de Calibragem, que avalia, de forma colegiada, nosso corpo executivo-gerencial, estimulando um olhar diferenciado e compartilhado sobre pessoas", afirma Silvia Zwi, diretora de RH Estratégico.

O grupo também adota o sistema de avaliação 360° para analisar o desempenho global de seus colaboradores em seus diferentes níveis de interação, e permite ouvir 100% dos colaboradores, obtendo um painel mais completo da estrutura de pessoal da corporação.

Já a Alcoa, do setor de mineração com 2 mil empregados diretos e indiretos, faz anualmente pesquisa de engajamento para medir e monitorar diversos aspectos do clima organizacional. Além desse trabalho, diz Vânia Akabane, diretora de recursos humanos da Alcoa América Latina & Caribe, uma importante ferramenta para medir e acompanhar o desempenho organizacional é o modelo de gestão por competências. "A partir do modelo de competências organizacionais aplicado a todos os funcionários, é possível avaliar e identificar os talentos na companhia, medir gaps de desempenho e planos de ação", diz. De acordo com Vânia Akabane, o modelo de competências é a base para os processos de avaliação de desempenho, planejamento sucessório e diferenciação de talentos.

As principais ferramentas utilizadas para esse monitoramento são a Pesquisa Global Voices, uma pesquisa global de clima e engajamento, avaliação de desempenho, que inclui avaliação 360º, e avaliação de competências e potencial e posicionamento na matriz de potencial e desempenho. A Alcoa conta também com sistemas de controle dos planos operacionais e de diferentes metas definidas de acordo com os objetivos estratégicos, além de reportes periódicos de indicadores para gestão das metas.

Um exemplo é o relatório gerencial, gerado mensalmente e distribuído para os gestores responsáveis, que aponta indicadores de pessoas como turnover, hora extra, absenteísmo, custos, entre outros. E a cada dois anos a Alcoa realiza pesquisas salariais em todas as localidades e anualmente para o público de executivos.

Na Metropolitan Life Seguros e Previdência Privada S.A - Metlife, subsidiária brasileira da MetLife Inc., com cerca de 15 mil corretores registrados, mais de 5 mil ativos e R$ 115 bilhões de capital segurado, o principal instrumento para medir a satisfação dos colaboradores em relação à corporação é uma pesquisa anual de funcionários, de clima, engajamento e de satisfação.

"A gente elenca uma série de perguntas, numa ordem bastante criativa, para não deixar evidências, mas com certa hierarquia. Ouvimos dos funcionários como eles se sentem perante vários tópicos, depois tabulamos as respostas e observamos qual a percepção que as pessoas têm em relação à organização", diz Jair Pianucci, diretor de RH da MetLife.

"Depois temos um processo estruturado formal de feedback, para ouvir um a um - do chefe com os subordinados. Também temos como uma forma de tomar pulso a realização de uma festa de fim de ano. Participação absolutamente livre e voluntária. Quando 99% dos funcionários participam já temos uma medida de pulso, se o índice é menor, temos outra medida", indica.