Ampliação do leque de benefícios para as famílias dos funcionários, “downgrade” nos planos de saúde corporativos para remediar a alta dos custos e investimento maior em bem-estar na tentativa de diminuir a sinistralidade são alguns dos movimentos detectados pela Pesquisa de Benefícios 2025 da Aon, antecipada ao Valor. 

Para chegar aos dados, a consultoria analisou 1.077 empresas de diferentes setores, com 3,5 milhões de funcionários impactados. A amostra se divide quase igualmente entre organizações nacionais e multinacionais, e 40,6% têm mais de mil trabalhadores. 

A assistência médica segue como o benefício de maior prevalência (97%), mas os custos em alta dos planos de saúde começam a trazer novos impactos, com uma tendência de “downgrade” nas ofertas. “Em vários perfis, principalmente nos cargos de média liderança, observou-se a migração de planos intermediários ou executivos para categorias mais básicas”, comenta Rafaella Matioli, diretora de consultoria, saúde e soluções em capital humano para o Brasil na Aon. “Esse comportamento tem relação direta com a pressão contínua dos custos médico-hospitalares e indica que as empresas vêm buscando alternativas para manter a sustentabilidade financeira sem, necessariamente, eliminar o benefício.” 

Com o aumento dos custos dos planos de saúde, 84,2% das empresas da amostra buscam estratégias para mitigar o sinistro. A principal delas está relacionada a ações de bem-estar (66,8%). Para Matioli, o dado é um sinal de maturidade das organizações. “Saúde deixa de ser apenas uma conta a pagar e passa a ser um campo de gestão ativa de risco”, diz. 

A especialista reforça, ainda, que a gestão de saúde não impacta apenas o custo médico imediato. “Ela reduz absenteísmo, melhora produtividade e reforça a percepção de valor do benefício.” 

Outra tendência apontada pela pesquisa é a ampliação dos benefícios para familiares dos funcionários, item que registou aumento de 7 pontos percentuais em relação ao levantamento de 2023. “Esse movimento é relevante, pois sinaliza uma mudança estrutural na forma como as empresas constroem sua proposta de valor ao colaborador”, diz Matioli. “Os pacotes de benefícios eram desenhados para atender a movimentos coletivos e com foco no indivíduo. O que observamos agora é uma ampliação dessa lógica, reconhecendo que o bem-estar, a produtividade e o engajamento do colaborador estão conectados à segurança, à estabilidade e à qualidade de vida de seu núcleo familiar.” 

 

Ainda segundo a pesquisa, houve estabilidade na oferta de benefícios para educação e desenvolvimento - realidade em 60,5% da amostra - e de benefícios flexíveis (14,6%). Em relação aos benefícios de educação e desenvolvimento, destaca-se o crescimento de 20 pontos percentuais na oferta de cursos de curta duração, chegando a 72% de prevalência. Já os cursos para a alta liderança ocupam o topo da lista de treinamentos (90%). 

O Copacabana Palace, do grupo Belmond, é uma das companhias que oferece capacitação aos times como forma de benefício. “Oferecemos uma gama ampla de treinamentos técnicos, comportamentais e de liderança, totalmente custeados pela empresa”, diz Guillaume Lemarchand, diretor de RH do hotel. Segundo ele, ao longo do ano, cerca de 90% dos funcionários participam de treinamentos, totalizando mais de 13 mil horas. “Entendemos que investir no desenvolvimento das equipes é essencial para manter a excelência do serviço, fortalecer a cultura interna e criar oportunidades de crescimento profissional.” 

Essa abordagem [dos benefícios flexíveis] é ponto pacífico aqui dentro [da Libbs]” 

— Henrique Holzhausen 

Como resultado, cerca de 40% das vagas abertas na empresa são preenchidas por movimentações internas, “o que demonstra o impacto direto do desenvolvimento na retenção e no engajamento das equipes”, comenta Lemarchand. No caso das posições de liderança, 50% das vagas abertas no ano foram ocupadas por talentos que já faziam parte da equipe, complementa o executivo. 
 

Outro benefício, este recentemente concedido aos funcionários do hotel, foi a adoção da escala 5x2 - antes, trabalhava-se com a escala 6x1. “A escala 5x2 representa um avanço em qualidade de vida para cerca de 90% da equipe operacional, garantindo dois dias de descanso consecutivos, algo ainda pouco comum no setor”, diz Lemarchand. “Desde a implementação [em maio de 2025], observamos maior satisfação e engajamento das equipes, melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a manutenção do alto padrão de serviço oferecido aos hóspedes.” 

Em relação à estabilidade da oferta de benefícios flexíveis, modelo apontado como tendência porque o funcionário tem a liberdade de montar sua cesta com os itens que mais fazem sentido para ele, Matioli comenta que a flexibilidade exige mudanças na arquitetura de RH, novas regras de elegibilidade, integração com múltiplos fornecedores, governança rigorosa e comunicação estruturada. “São elementos que demandam tempo, investimento e priorização estratégica”, diz. 

Outro ponto crítico, ela diz, é o desafio de equilibrar personalização com equidade. “Oferecer liberdade de escolha sem comprometer a coerência interna, a transparência das políticas e a percepção de igualdade entre os diferentes grupos de colaboradores exige um trabalho técnico cuidadoso.” 

A farmacêutica Libbs venceu essas barreiras e oferece benefícios flexíveis às suas equipes desde 2016. A iniciativa surgiu da premissa de dar mais autonomia ao funcionário, uma prática da cultura organizacional que permeia diferentes aspectos do trabalho. “É difícil fechar uma ‘caixinha’ que vai atender todo mundo igual, as pessoas estão em momentos de vida diferentes”, afirma Henrique Holzhausen, diretor de cultura e processos da Libbs. 

Nesse modelo, o funcionário tem direito a um número de pontos de acordo com seu cargo - e distribui esses pontos no que faz mais sentido para ele. O plano de saúde é obrigatório, mas há duas operadoras para escolher e diferentes tipos de plano. “Eu mesmo tinha um plano [mais básico] e fiz um ‘upgrade’ depois que tive filhos”, diz Holzhausen. “Já uma par minha [outra diretora] quis fazer MBA e diminuiu o plano de saúde [para usar menos pontos nesse benefício] e direcionou os pontos para o benefício de educação.” 

As mudanças na cesta podem ser feitas duas vezes por ano, e a cada semestre mais da metade dos funcionários exercem esse direito. “Essa abordagem [dos benefícios flexíveis] é ponto pacífico aqui dentro”, afirma Holzhausen.